3464万,多多少少各不一样，不过最少也超过了400万。
期权那3%的1200万为全体员工共同享有。
还有1%的400万会打入华南理工教育发展基金会。
随后，温良扫了眼手机上的入账短信,看着一长串零,嘴上说：“明天是二季度最后一个工作日,将进行季度总结，有些事情需要现在敲定。”
话音刚落,众人应声：“好！”
陈嘉欣赶紧抽出椅子坐下来，这种会议的会议纪要是他的工作。
平常时候比如学习中小陈还可以相信自己的记性,在工作中,小陈只相信被确实记录的内容。
……
温良稍作整理,不紧不慢的说了起来：“根据相关制度，下月5号本季度的项目奖金会随绩效、分红等收入会发放下去，奖金5400万左右,分红1200万。”
博浪月底发薪是发无需核算的基本工资,绩效、奖金、分红等等都会在核算后的次月5号发放。
没有停顿，温良继续往下说：“按照人头分,奖金和分红平均每人有5万的样子,当然,这其中也有一部分要分给外包兼职开发的。”
“这笔钱现在看起来还算不少，不过随着员工数量的增多,既有的分配体系明显不够完善。”
“如何更好的让员工合理的分享公司利益,并创造更好的价值，是我们绕不过去的一个问题。”
温良过去的经验和在体系内的工作经历告诉他,分配体系的核心是利益,但利益的分配方式不是平均化。
而贸然给太多钱，员工积极性反而会严重下降。
额外的,企业发展过程中高低起伏很正常，万一下个月营收大幅下降，能分的钱少了，落差感一出现，就容易滋生一大堆问题。
也不能只听新人笑不闻旧人哭。
又得避免先来者尸位素餐。
还得避免先来者因为占据了有利位置，为了维护自己的既得利益乃至瓜分更多利益，利用职权无限压缩后来者和基层员工的利益。
尤其是在公司发展过程中遭遇危机时，这种不可避免的现象将如何避免也是难题。
尽管人们知道人生是起起落落的，但人们其实一般只能接受起，无法接受落。
这就会导致一个现象，即：假使今年收入10万，就无法接受明年少于10万的收入。
而更具体一点说。
假如今年发展好有10亿利润，明年变成了9亿，很容易出现部分高位者会为保证自己的利益不被减少，而减少对下层的分配。
温良抛出这个问题，在座众人思考了起来。
这些浅显的方面，大家都能看出来。
李泽率先表态：“我们可以接受利益的起伏波动，因为只要公司发展壮大，把蛋糕做大，可能眼前拿到少一些，将来还是会更多。”
汪婉瑜平静的提出观点：“现在的问题核心是除我们以外
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